La crescita e la valorizzazione dei collaboratori, anche sotto il profilo della diversità e dell’inclusione, sono, insieme alla salute e sicurezza, valori fondamentali del Gruppo Iren: pilastri che traducono la mission e la vision nel Piano Strategico e nell’agire delle persone.
Tali valori sono stati ancor più rilevanti nel 2020 nel contesto caratterizzato dall’emergenza Covid-19, che ha toccato da subito i territori in cui opera Iren.
Dal 21 febbraio 2020, il Gruppo ha immediatamente attivato una Unità di Crisi (costituita da: Direttore Personale, Organizzazione e Sistemi Informativi, Responsabile del Personale, Responsabile Welfare e Sicurezza sul Lavoro e Coordinatore dei Medici Competenti del Gruppo) che ha iniziato ad operare in stretto contatto con tutti i Direttori di primo livello per prevenire e monitorare la diffusione del contagio, garantire la continuità dei servizi erogati, oltre ad avviare un dialogo continuo con tutti i dipendenti del Gruppo.
Da subito è stata organizzata una costante attività di comunicazione interna attraverso cui sono state diffuse a tutti i dipendenti – mediante intranet aziendale, posta elettronica e segnalazioni via sms – le misure generali da rispettare a scopo preventivo e cautelativo e specifiche misure aggiuntive aziendali per la tutela della salute dei lavoratori e la continuità operativa.
In particolare, da inizio marzo 2020 con l’ingresso dell’Italia in lockdown, lo smart working (che a valle di una prima sperimentazione aveva coinvolto a quella data circa 1.000 dipendenti) si trasforma in una possibilità di lavorare da remoto («remote working»), garantendo continuità di servizio e, contemporaneamente, in un potente mezzo aziendale di contenimento del contagio; nel giro di 3 settimane il numero di persone messe in condizione di lavorare da remoto viene triplicato, arrivando a fine anno a 3.166 persone coinvolte.
Sono stati autorizzati a recarsi al lavoro in presenza solo i dipendenti dedicati allo svolgimento di servizi essenziali e di attività indispensabili per la continuità aziendale, per i quali sono state definite procedure e mezzi di protezione adeguati ad operare in presenza, specie in situazioni a maggior rischio (ambienti chiusi) o in punti essenziali per l’erogazione del servizio (es. sale telecontrollo), e sono state attuate misure per evitare il più possibile situazioni di contatto e di affollamento. Ne sono esempi l’incentivazione, ove possibile, della partenza da casa con i mezzi operativi, o lo scaglionamento delle entrate in servizio e un sistema di turni per l’accesso alla mensa; sono stati rafforzati, inoltre, il controllo degli accessi e le operazioni di pulizia giornaliera tramite disinfezione. Nelle sedi aziendali, oltre all’installazione di dispenser con disinfettante, sono stati affissi cartelli indicanti le azioni di profilassi da adottare. È stata, inoltre, predisposta un’apposita App per consentire a ciascun dipendente di segnalare la propria presenza fisica, in modo da poter procedere con immediatezza alla successiva sanificazione dei locali.
Per tutti i dipendenti sono state sospese tutte le trasferte ed è stata prevista la possibilità di gestire riunioni solo in tele o videoconferenza, potenziando tutte le infrastrutture informatiche e di comunicazione necessarie, che hanno consentito di supportare picchi di oltre 1.000 video o tele-conferenze al giorno.
Per adeguare la presenza lavorativa del personale alle situazioni di riduzione o sospensione delle attività senza impattare sulle retribuzioni, è stato siglato un accordo con le Organizzazioni Sindacali che, a fronte della scelta del Gruppo di non fare ricorso agli ammortizzatori sociali, ha previsto che le assenze programmate potessero essere giustificate, oltre che con i rituali giustificativi, anche con “permessi a recupero” e/o con ferie solidali, donate da lavoratori e aziende del Gruppo a favore di chi avesse esaurito la spettanza ferie. Le giornate di ferie solidali donate dai dipendenti sono state oltre 2.130 cui si è aggiunto l’impegno del Gruppo pari al controvalore corrispondente a quello messo a disposizione dai lavoratori.
È stato inoltre previsto lo svolgimento di almeno una giornata di formazione a distanza per ciascun dipendente, trasformando quindi l’emergenza sanitaria in un’occasione di arricchimento professionale.
Con l’avvio a livello nazionale, a partire dal 4 maggio 2020, della cosiddetta «fase 2» dell’emergenza coronavirus, caratterizzata da una graduale ripresa delle attività produttive e commerciali, a tutti i dipendenti che, per ragioni di necessità, si sono recati fisicamente al lavoro, è stato consegnato un kit di tutela contenente mascherine, salviette e prodotti disinfettanti. In questa fase si è proceduto anche alla riapertura degli sportelli commerciali con il rientro in sede (per uno o più giorni alla settimana) delle persone che fino a tale data svolgevano continuativamente la loro attività in remoto.
Come precedentemente descritto l’emergenza sanitaria Covid-19 ha accelerato alcuni processi di cambiamento e l’adozione di nuove modalità di lavoro, in particolare il lavoro a distanza, basate da un lato su fiducia e ascolto, dall’altro sull’assunzione di responsabilità delle singole persone; in questo contesto, oltre a gestire tutti gli interventi per consentire l’adozione delle nuove modalità di lavoro ed evitare il rischio di ridurre la coesione interna, si è attuato uno specifico intervento formativo per lo sviluppo di una nuova leadership, fattore fondamentale per gestire adeguatamente la situazione venutasi a determinare.
Nel contesto socio-economico generato dalla pandemia Covid-19, l’occupazione ha assunto una rilevanza sociale ancora maggiore e si conferma come un fattore determinante per il Gruppo, che vede nelle risorse umane un capitale fondamentale per la propria crescita. Il mantenimento di adeguati livelli occupazionali, il presidio e la valorizzazione delle competenze, la salute e la sicurezza dei lavoratori, insieme alla qualità dell’occupazione, sono centrali per il perseguimento delle strategie aziendali. Per questo il Gruppo Iren si impegna attivamente al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita personale dei propri dipendenti, favorendo un ambiente di lavoro stimolante e costruttivo: investimenti in formazione e sviluppo, un’attenta pianificazione delle carriere, strategie mirate per valorizzare i talenti, benefit su misura, politiche retributive personalizzate, cultura aziendale innovativa, sono alcuni degli elementi su cui il Gruppo ha continuato a focalizzarsi. Inoltre, il coinvolgimento e la partecipazione dei collaboratori sono considerati essenziali per fare squadra e sviluppare una cultura aziendale coerente con le prospettive di sviluppo del Gruppo.
In questo approccio si colloca il percorso, avviato nel 2020, finalizzato alla gestione delle competenze e delle conoscenze individuali, all’interno di un modello che punta a mantenere un’elevata qualità delle risorse umane attraverso politiche volte a farne crescere la professionalità e garantirne il necessario coinvolgimento (si veda pag. 130 del documento "Bilancio di Sostenibilità").
Nel 2020 al Gruppo Iren è stata nuovamente riconosciuta la certificazione Top Employers Italia, destinata alle migliori aziende al mondo in ambito risorse umane: quelle che offrono ottime condizioni di lavoro, formano e sviluppano i talenti a ogni livello aziendale e si sforzano costantemente di migliorare e ottimizzare le loro best practice nel campo delle risorse umane. Un livello di attenzione che è confermato anche da altri riconoscimenti (si veda pag. 26 del documento "Bilancio di Sostenibilità") ottenuti nell’anno: il premio Top Utility nella categoria Diversity e il riconoscimento, nella categoria formazione on-line, da parte di HR Mission, iniziativa promossa da AIDP per riconoscere e valorizzare la creatività e l’innovazione messa in campo dalle aziende durante l’emergenza Covid-19.
Le persone sono un capitale fondamentale del Gruppo, come dimostra la certificazione Top Employers 2020.
Il Gruppo contribuisce al mantenimento dei livelli occupazionali anche promuovendo lo sviluppo delle imprese alle quali vengono appaltati servizi e lavori, richiedendo loro garanzie adeguate in termini di politiche del personale e della sicurezza, attraverso l’applicazione di alcuni dei propri standard. Inoltre, ai dipendenti delle società fornitrici è offerta la possibilità di usufruire di alcuni servizi e di partecipare a iniziative formative/informative gestite dal Gruppo.
Attraverso azioni finalizzate ad accrescere le competenze professionali e a migliorare il livello dell’istruzione, il Gruppo contribuisce alla qualità dell’occupazione della popolazione del territorio e del suo indotto. Pur non perseguendo una politica di assunzioni locali in termini preferenziali, date le specificità del mercato del lavoro italiano, esiste una elevata coincidenza tra le province di residenza dei dipendenti e la sede di lavoro loro assegnata. Inoltre, considerate le tipologie di attività, le aree geografiche di operatività e le procedure adottate per garantire il rispetto delle normative vigenti, non sussiste per il Gruppo Iren alcun pericolo di ricorso al lavoro minorile o forzato.
Personale del Gruppo Iren (*)
Al 31 dicembre 2020 risultano in forza al Gruppo Iren 8.465 dipendenti, in aumento rispetto ai 8.102 dipendenti al 31 dicembre 2019.
Le principali variazioni dell’organico sono dovute a:
- variazioni di perimetro intervenute nell’anno, principalmente con l’acquisizione della società I.Blu, per complessive 286 risorse;
- peculiarità del trend annuale dell’organico della società San Germano, in conseguenza dell’avvio/conclusione di servizi svolti in appalto, anche a carattere stagionale;
- prosecuzione del piano di ricambio generazionale.
(*) N.B. I dati del personale contenuti nel Bilancio di Sostenibilità non contengono i dati della Divisione Ambiente di Unieco.
Il 99% dei lavoratori del Gruppo è assunto a tempo indeterminato o in apprendistato.
| Personale al 31/12 per qualifica (n.) | 2020 | 2019 | 2018 |
| Dirigenti | 92 | 94 | 93 |
| Quadri | 305 | 314 | 296 |
| Impiegati | 3.618 | 3.495 | 3.304 |
| Operai | 4.450 | 4.199 | 3.349 |
| TOTALE | 8.465 | 8.102 | 7.042 |
Il personale è assunto per circa il 99% con contratto a tempo indeterminato o in apprendistato nel caso di giovani.
Un dato che conferma che il Gruppo privilegia i rapporti lavorativi a lungo termine con il proprio personale, offrendo altresì occasioni di tirocinio formativo con l’obiettivo di far acquisire, in particolare a giovani risorse, un'esperienza professionale concreta: nel 2020 sono stati attivati stage per 78 persone e percorsi di alternanza scuola-lavoro per 17 studenti.
Il 38% dei dipendenti appartiene ad una fascia di età tra 30 e 50 anni, mentre l'età media è 48 anni.
Personale medio per territorio
Personale medio per Business Unit
Personale per tipologia di contratto
Il Gruppo ritiene che mantenere rapporti a lungo temine con il proprio personale dipendente, unitamente a programmi di lifelong learning, sia un aspetto fondamentale della propria responsabilità sociale e si impegna ad evitare ogni forma di licenziamento collettivo o uscita del personale non dovuta a giusta causa o giustificate ragioni, sempre nel rispetto delle norme di legge e di contratto, a fronte di risultati economici positivi o comunque in linea con le attese degli Azionisti. La gestione delle ridondanze, qualora dovesse verificarsi, avverrà prioritariamente con l’incentivazione all’uscita su base volontaria di coloro che hanno già maturato i requisiti per l’accesso ai trattamenti pensionistici, con il reimpiego in altre attività aziendali o promosse dal Gruppo del personale eccedente, previa opportuna riqualificazione, e con l’utilizzo degli ammortizzatori sociali disponibili, promuovendo forme di solidarietà interna e procedendo, laddove necessario, all’internalizzazione di attività in precedenza affidate in appalto. Resta inteso che il Gruppo si impegna a tutelare, nel rispetto delle norme di legge e di contratto, il personale appartenente a categorie protette e/o in malattia prolungata, evitando nei loro confronti ogni forma di discriminazione.
Assunzioni e cessazioni
Nel 2020 le assunzioni sono state 612, nonostante la situazione condizionata dall’emergenza sanitaria Covid-19. Il dato complessivo è influenzato dalle caratteristiche della società San Germano, che utilizza ampiamente le assunzioni con contratto a tempo determinato (196 nel 2020 e 203 nel 2019) per far fronte all’avvio di servizi affidati in appalto, anche a carattere stagionale. Al netto di tale Società il 90% circa delle assunzioni avviene con contratto a tempo indeterminato o contratto di apprendistato; le restanti assunzioni con contratto a tempo determinato sono dovute a esigenze stagionali o sostitutive.
| Assunti per tipologia contrattuale (n.) | 2020 | 2019 | 2018 |
| A tempo indeterminato | 177 | 202 | 84 |
| A tempo determinato | 238 | 238 | 55 |
| Apprendistato | 197 | 305 | 174 |
| TOTALE | 612 | 745 | 313 |
| Assunti per età (n.) | 2020 | 2019 | 2018 |
| meno di 30 anni | 308 | 360 | 225 |
| da 30 a 50 anni | 199 | 296 | 79 |
| più di 50 anni | 105 | 89 | 9 |
| TOTALE | 612 | 745 | 313 |
In coerenza con le politiche di Gruppo, fra i contratti soggetti a scadenza, sono stati confermati il 100% dei contratti di apprendistato (salvo un caso di proroga per maternità nel 2020 e uno di dimissioni volontarie nel 2019), mentre i contratti a tempo determinato sono stati rinnovati nei limiti delle esigenze sostitutive e di operatività stagionale.
| Dipendenti con contratti in scadenza nell’anno (n.) | 2020 | 2019 | 2018 |
| Contratti a tempo determinato/apprendistato in scadenza | 176 | 341 | 67 |
| - di cui confermati a tempo indeterminato | 132 | 132 | 52 |
Tra le principali cause di cessazione, escluse quelle per dimissioni e per scadenza di contratti a tempo determinato, risulta quella relativa alle risoluzioni del rapporto di lavoro legate al piano di riequilibrio demografico, con incentivazione all’esodo. La quasi totalità delle cessazioni per scadenza di contratto a temine dipende dalla società San Germano (129 nel 2020 e 174 nel 2019). Le variazioni delle dimissioni sono dovute principalmente a cessazioni per raggiungimento del diritto alla pensione senza incentivazione (37 nel 2020 e 44 nel 2019) e a peculiarità di San Germano (37 sia nel 2019 sia nel 2020). Non sono in alcun caso intervenuti licenziamenti collettivi e/o per motivi economici.
| Uscite per motivo (n.) e turnover | 2020 | 2019 | 2018 |
| Dimissioni | 145 | 131 | 60 |
| Risoluzione consensuale/pensionamento | 145 | 133 | 300 |
| Decesso | 12 | 14 | 11 |
| Licenziamento | 22 | 26 | 29 |
| Inabilità capacità lavorativa | 5 | 15 | 19 |
| Scadenza contratto a termine | 140 | 191 | 10 |
| Mobilità verso altre Società (1) | 0 | 4 | 8 |
| TOTALE | 469 | 514 | 437 |
| TURNOVER (2) | 5,5% | 6,3% | 6,2% |
(1) Mobilità concordata verso Società non facenti parte del perimetro analizzato.
(2) Il turnover è calcolato come rapporto percentuale tra il numero di uscite e il numero di dipendenti al 31/12.
Le disposizioni normative prevedono la possibilità di incentivare l’anticipo della pensione con la cosiddetta “quota 100” (D.L. 4/2019 convertito con modificazioni dalla Legge 26/2019), per chi ha raggiunto un’età anagrafica di almeno 62 anni e di un’anzianità contributiva minima di 38 anni. In forza dell’Accordo siglato nel 2019 con le Organizzazioni Sindacali in applicazione di tali disposizioni normative, nel 2020 sono cessati 110 dipendenti.
Il turnover diminuisce rispetto al 2019, pur rimanendo su livelli consistenti, in ragione del processo di ricambio generazionale per il quale sono state fronteggiate numerose cessazioni e ripristinata la forza anche tramite ricorso a tirocini formativi propedeutici all’assunzione.
Nella predisposizione del Piano Industriale sono stati effettuati specifici studi e simulazioni delle potenziali fuoriuscite per conseguimento del diritto a pensione di personale del Gruppo nel periodo 2018-2030. Conseguentemente il Gruppo si sta attrezzando per far fronte alle potenziali fuoriuscite nel corso del corrente decennio, tenuto conto delle possibili evoluzioni dell’organizzazione del lavoro e delle nuove competenze necessarie.
Non sono previsti all'interno del Gruppo piani pensionistici specifici, ma sono rispettati tutti gli obblighi di legge e contrattuali.
Ore lavorate e ore di assenza
Più del 95% delle ore lavorate è rappresentato da ore ordinarie.
| Ore lavorate (n.) | 2020 | 2019 | 2018 |
| Ore ordinarie | 12.778.051 | 12.354.017 | 10.571.908 |
| Ore straordinarie | 617.038 | 781.767 | 627.554 |
| TOTALE | 13.395.089 | 13.135.784 | 11.199.462 |
Per quanto attiene le ore lavorate, lo sviluppo flessibile della giornata lavorativa, soprattutto per la popolazione impiegatizia che ha fruito dello smart working in conseguenza dell’emergenza sanitaria, ha impattato sulle prestazioni sia ordinarie che straordinarie.
L’aumento dei casi di malattia, causati dalla diffusione del Covid-19, le quarantene e le assenze di soggetti fragili e immunodepressi ricondotte a malattia, hanno determinato un incremento, rispetto al 2019, del tasso di malattia (rapporto tra ore di assenza per malattia e ore lavorate), che è pari al 5,7% (5,1% nel 2019).
| Ore di assenza per tipologia (%) | 2020 | 2019 | 2018 |
| Malattia | 60 | 57 | 54 |
| Maternità | 4 | 6 | 7 |
| Infortunio | 6 | 8 | 7 |
| Sciopero | 0 | 0 | 1 |
| Assemblee e permessi sindacali | 4 | 5 | 5 |
| Altre assenze (retribuite e non) | 26 | 24 | 26 |
| TOTALE | 100 | 100 | 100 |
L’aumento in valore assoluto delle ore di assenza deriva, inoltre, dal maggior ricorso alle tipologie di assenza previste dalle disposizioni di legge emergenziali per l'accudimento di figli o familiari disabili (es. congedi straordinari 50%, congedi legge 104).
Risente delle assenze legate alla pandemia anche l’aumento del tasso di assenteismo, che nel 2020 è pari a 5,4% (5,2% nel 2019)1.
1. Il tasso di assenteismo è calcolato come rapporto tra giorni di assenza per malattia, infortunio, sciopero e alcune altre tipologie e giorni lavorativi nell’anno per dipendente, esclusi i sabati, le domeniche e le festività infrasettimanali, moltiplicati per il numero medio dei dipendenti.
